Главная | Сокращение штатов и численности разница

Сокращение штатов и численности разница

Основное отличие будет заключаться в следующем: Решение руководителя оформляется в виде приказа, в котором указывается дата введения нового штатного расписания в действие или внесение в него изменений. Определяя дату в приказе, работодатель должен учитывать срок уведомления работников о будущем сокращении.

Напомним, что о сокращении работодатель должен уведомить работников за два месяца.

Удивительно, но факт! Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.

А значит и новое штатное расписание в действие может быть введено не раньше, чем через 2 месяца после издания приказа. На данном этапе следует помнить, что отдельных сотрудников уволить нельзя, а некоторые имеют право на преимущественное оставление на работе. Запрещается сокращать следующие категории работников: Определение сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе Согласно ТК РФ, в случае сокращения преимущественное право на оставление имеют кадры, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда.

Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия. Можно ли сократить беременную женщину в связи с сокращением численности или штата?

Какие категории не подходят под сокращение штата

Если ли разница в оформлении Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу.

Удивительно, но факт! Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата.

К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам. Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность.

Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.

При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика.

Удивительно, но факт! Кого запрещает увольнять отечественное законодательство Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

Различия процедур сокращения Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения. При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек. Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения: За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам. Процессуальные действия и административные шаги идентичны.

1 этап: Принятие решения о сокращении сотрудников

Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны. Информируется региональный Центр занятости за 3 месяца. Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания за 2 месяца. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством за 2 месяца.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись. Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов. Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Рекомендуем к прочтению! завещания не имея рук

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Удивительно, но факт! Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

Закон запрещает увольнение женщин, если они: Статья ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Удивительно, но факт! При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск. Если Вы работаете у работодателя — индивидуального предпринимателя ИП!

Следует отметить, что законодатель разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций, от гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей. Таким образом, если Вы работаете у индивидуального предпринимателя и в Вашем трудовом договоре не предусмотрено каких-либо выплат в случае увольнения Вас в связи с сокращением численности штата работников, то Вы не вправе претендовать на какое-либо выходное пособие.

Какой вариант увольнения лучше

Сказанное подтверждается и судебной практикой. Президиумом Верховного Суда РФ Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия: Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.

Удивительно, но факт! В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Больше информации об обращении в суд представлено здесь.



Читайте также:

  • Размер госпошлины при признания права собственности на квартиру
  • Когда заявляется отвод судье
  • Возбуждение уголовных дел ск
  • Бесплатная юридическая помощь в рф 324-фз